BLOG: De 4 recruitment trends voor 2020

Met de WAB die sinds 1 januari in werking is getreden, wordt het hoog tijd om de trends en vooruitzichten op het gebied van recruitment voor 2020 onder de loep te nemen. Wat staat ons te wachten en waar moeten we absoluut rekening mee houden? Eén ding is zeker: het jaar 2020 zal nog meer in het teken staan van een hechtere samenwerking tussen HR, Recruitment en Marketing.

 

Recruitment Marketing wordt steeds belangrijker


De arbeidsmarkt is krap, yep….dat wisten we al. We tellen inmiddels meer vacatures dan kandidaten. Je zult als Recruiter dus met nieuwe werkwijzen moeten komen wil jij je vacatures nog kunnen vervullen. De eerste stap richting een nieuwe werkwijze begint bij leren van marketeers.

Marketing afdelingen hebben namelijk een klantgeoriënteerde houding. Dat wil zeggen dat zij de klant en de reis die hij of zij doorloopt op de eerste plaats zetten. Klanten moeten ieder contactmoment met de organisatie positief ervaren, dat is het uitgangspunt. Als Recruiter moet je in een tijd waar kandidaten keus hebben uit honderd alternatieven, tevens streven naar de perfecte klantreis. Van eerste (online) ontmoeting tot ver na de sollicitatie, anticipeer net als een Marketeer in elke fase op de behoeften van de kandidaat. Zorg er bijvoorbeeld voor dat je zichtbaar bent op het moment dat er gezocht wordt. Hoe? Loop volgend jaar gewoon eens wat vaker bij de collega’s van Marketing binnen. Dan leer je het vanzelf.

 

In een Recruitment Process Outsourcing (RPO) samenwerking werken onze Recruiters intensief samen met Recruitment marketeers. Hier komt recruitment specialisme en kennis van de arbeidsmarkt samen met de innovatieve en doelgroepgerichte wereld van online marketing.

 

Omarm diversiteit


Van mkb tot corporates, het staat bij beide steeds hoger op het programma: diversiteit.
Het begrip diversiteit is een enigszins ‘’vaag’’ begrip. Over het algemeen verstaan we onder diversiteit op de werkvloer: ‘werknemers met verschillende achtergronden die zorgen voor een etnische en culturele mix’. Het aanbrengen van deze culturele mix is geen makkelijk opgave. En zeker op korte termijn kan dit best lastig zijn. Wanneer je er als organisatie succesvol in slaagt, draagt dit vaak bij aan het behalen van je omzetdoelstellingen en biedt vaak betere overlevingskansen.

Dit valt met name te danken aan het feit dat organisaties die meer diversiteit inhouse hebben vaak vernieuwender en creatiever zijn,. Daarnaast zijn zij ook in staat om problemen efficiënter op te lossen. De verschillende points of view van de medewerkers draagt hier nog eens extra aan bij. Op deze manier draagt diversiteit indirect bij aan meer tevreden en loyale werknemers en aan een beter imago.

 

Personalisatie: het aannemen van G en Z


Jongeren tussen de 18 en 25 jaar, ook wel Generatie Z genoemd, betreden binnenkort massaal de arbeidsmarkt. Deze generatie is geboren met internet, de smartphone, social media en is constant online actief. En hoewel je binnen jouw wervingsstrategie wellicht niet gelijk aan jongeren denkt, is het toch een hele interessant doelgroep om je op te richten. Houd dan wel rekening met de volgende factoren:

  • Mobile first: het wordt al een tijdje geroepen, maar wanneer je je richt op generatie Z, kan je echt niks anders dan alles wat je doet via mobiel laten verlopen. Je website, de vacatureteksten en denk ook eens na over solliciteren via WhatsApp of spraakberichten.
  • Enkel het cv is niet leidend: Kijk naar persoonlijkheden, karaktereigenschappen en andere soft skills. Deze generatie is opgegroeid met innovatie en vernieuwing. Die trek je niet aan door traditionele procedures te blijven volgen. Een cv-loos sollicitatieproces; wie durft?
  • Investeer in talent: Generatie Z is ondernemend. Heeft lef, denkt in oplossingen en wil door. Geef hen het ontwikkeltraject waar ze om vragen. Als zij zich gehoord voelen, ontstaat toewijding aan het bedrijf en is de kans groot dat je als bedrijf in 2020 gaat uitblinken.

 

Zorg dat Google je leuk gaat vinden


Na de introductie in de Verenigde Staten, Spanje, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk, misschien wel het belangrijkste vraagstuk dat menigeen in recruitmentland bezighoudt: ‘’Wanneer kunnen we Google for Jobs in Nederland verwachten?’’ Het antwoord daarop zal voorlopig nog onduidelijk blijven, maar daarom niet minder belangrijk. Want wat is het nu precies en wat levert het ons straks op?

Google for Jobs is eigenlijk niks anders dan Google Shopping: het platform voor het promoten en verkopen van producten en onderdeel van zoekmachine adverteren. In plaats van producten, verschijnen er bij Google for jobs vacatures. Simpel. Elke advertentie is gelinkt naar landingspagina. Dat kan jouw recruitmentsite zijn maar ook een partner-jobboard zoals Jobbird, Glassdoor of LinkedIn. Google selecteert haar vacatures op basis van relevantie. De relevantiewaarde wordt bepaald aan de hand van de volgende criteria:

  • Salaris
  • Exacte adresgegevens
  • Plaatsingsdatum
  • Einddatum
  • Functietitel

Maak je vacatures nu al ‘’Googly friendly’’. Zolang je zorgt voor de juiste informatie plaatst Google jouw vacatures automatisch hoger in hun ranking. Dat levert een hoger bereik op, meer kliks en sollicitaties en een hogere kwaliteitsscore. Gecombineerd met een SEO proof vacaturetekst uiteraard.

2020 zal wederom in het teken staan van de strijd om de kandidaat in een té krappe arbeidsmarkt. Wij geloven in een hechte samenwerking tussen hr, recruitment en marketing waar je een heldere visie aan koppelt. Overweeg je om je recruitmentproces gedeeltelijk of geheel uit te besteden? Wij helpen je graag. Neem gerust eens vrijblijvend contact met ons op.

 

Over de auteur: Bart Arxhoek


Bart Arxhoek is Online Recruitment Marketeer en eindverantwoordelijk voor Marketing & PR bij EN HR solutions. Tussen de verschillende offline en online vormen van marketing zoekt hij altijd naar mooie en passende combinaties.

 

 

2020-01-03T16:37:02+01:00januari, 2020|0 Reacties